Lichtblick im Öffentlichen Dienst

Ein wuchtiger Titel prangt dem Leser als Titelblatt der 60seitigen Handlungsempfhelung entgegen

„Gutachten
Geschlechtliche Vielfalt im öffentlichen Dienst

Empfehlungen zum Umgang mit Angleichung und Anerkennung des Geschlechts im öffentlichen Dienst“

Nun ist ja öffentlicher Dienst nicht gleich öffentlicher Dienst – so unterscheidet man zwischen Bundes-, Landes- und Kommunalbehörden. Doch gleich vorab – diese Empfehlung richtet sich generell an Behördern im öffentlichen Dienst:

Die Empfehlungen richten sich in erster Linie an juristische Personen des öffentlichen

Rechts und deren Behörden und Organe, d. h. vor allem an Körperschaften wie etwa Bund,

Länder, Kreise und Gemeinden, aber auch Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts.

Sie beinhalten Maßnahmen, die den Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt am Arbeitsplatz

inklusiv gestalten sollen.

Ein zentraler Bestandteil der Empfehlungen sind Leitsätze, die von öffentlichen Arbeitgeberinnen
und Arbeitgebern umgesetzt werden können als Leitlinien für den Umgang mit

der geschlechtlichen Vielfalt von Beschäftigten. Wenn eine Person ihr soziales Geschlecht,

ihren Geschlechtsausdruck oder ihren Geschlechtseintrag verändert und ihr Geschlecht zur

Anerkennung bringt, ist in der Regel auch das (berufliche) Umfeld betroffen. Hier kann es

allen Beteiligten helfen, einen Orientierungsrahmen mit klaren Regeln und Hilfestellungen

zu haben, um Unsicherheiten abzubauen und Diskriminierungen zu vermeiden.

Grundsätze

1.

Die Beschäftigten und insbesondere die Führungskräfte haben sicherzustellen, dass

alle Beschäftigten ihre geschlechtliche Identität und ihren Geschlechtsausdruck offen

und ohne Angst vor negativen Folgen leben können.

2.

Für jede Behörde oder Einrichtung des öffentlichen Dienstes ist eine Stelle zuständig,

die Beschäftigte oder Bewerber_innen bei Bedarf, insbesondere vor oder in der Phase

der Angleichung bzw. Anerkennung des Geschlechts, berät.

3.

Beschäftigte des öffentlichen Dienstes müssen in der Lage sein, mit der Verschieden-

heit und Vielfalt der Belegschaft umzugehen (Diversity-Kompetenz). Von ihnen wird

erwartet, dass sie eine diversitätsbewusste Haltung entwickeln und alle Personen re-

spektvoll und unvoreingenommen behandeln.

4.

Führungskräfte und Vorgesetzte haben in Ausdruck ihrer allgemeinen Fürsorgepflicht

zusammen mit der Personalstelle, den Beschäftigtenvertretungen und gegebenen-

falls den Gleichstellungsbeauftragten eine besondere Verantwortung bei der Beglei-

tung und Unterstützung von Beschäftigten in der Phase der Angleichung bzw. Aner-

kennung des Geschlechts.

Kommunikation, Dokumentation

5.

Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, die ihre geschlechtliche Angleichung bzw.

Anerkennung (dienst-)öffentlich machen wollen, sollen ihre vorgesetzten Personen

informieren. Dabei kann eine Person des Vertrauens (z. B. Gleichstellungsbeauftrag-

te_r, Beschäftigtenvertretung) hinzugezogen werden.

6.

Im täglichen Umgang wie auch in Dokumentation und Unterlagen ist auf eine Spra-

che mit angemessenen Begriffen zu achten, die der Selbstbestimmung einer Person

in oder nach der Angleichung bzw. Anerkennung des Geschlechts entspricht.

7.

Einer verbeamteten Person, deren Vornamen oder Geschlechtseintrag im Personen-

stand rechtlich gültig geändert oder berichtigt worden sind, sind Zeugnisse, Zertifikate,

Urkunden, Bescheinigungen und Arbeitszeugnisse auf Antrag als Zweitschrift mit dem

gegenwärtigen Datum auszustellen. Die Zweitschrift soll die äußere Form der ursprüng-

lichen Urkunde erhalten und keine Angabe zum Grund der Neuausstellung enthalten.

Einer Person, die privatrechtlich im öffentlichen Dienst beschäftigt ist oder war, ist ein

Arbeitszeugnis, das der Person vor der rechtlich gültigen Änderung oder Berichtigung

ihres Vornamens oder Geschlechtseintrags im Personenstand erteilt wurde, unter An-

passung nur der Angaben zum Vornamen und zum Geschlecht – im Übrigen aber un-

verändert – neu zu erteilen.

8.

Neue Vornamen, das korrekte Personalpronomen und die korrekte Anrede sind spä-

testens ab dem Zeitpunkt zu verwenden, zu dem die Vornamen bzw. das Geschlecht

im Personenstand rechtlich gültig geändert oder berichtigt worden sind. Soweit mög-

lich, soll darauf hingewirkt werden, dass neue Vornamen, das korrekte Personalpro-
nomen und die korrekte Anrede auch schon ab dem Zeitpunkt verwendet werden, ab

dem die Person in der Phase der Angleichung bzw. Anerkennung ihres Geschlechts

dies wünscht.

9.

In Bewerbungsverfahren sind die von einer Person angegebenen Vornamen, das

Personalpronomen sowie das Geschlecht nach Selbstauskunft zu verwenden, auch

wenn diese nicht mit den Daten in den Bewerbungsunterlagen bzw. Personalakten

übereinstimmen.